|
Ever since the
National Sterilization Program was implemented in UAE due to the COVID-19 outbreak, a large part of the economic, commercial and
service sectors in the country were subject to
closing down partially or completely.
Consequent to the great financial pressure that ensued, employers were faced with the challenge of paying the
salaries of employees in light of the complete
cessation of the commercial activity.
|
منذ بداية تنفيذ برنامج
التعقيم الوطني في الإمارات العربية المتحدة بسبب جائحة انتشار فيروس كورونا
المستجد، اضطر جزء كبير من القطاعات الاقتصادية والتجارية والخدمية في الدولة
للإغلاق جزئيا أو كليا. ونتيجة للالتزامات
المالية الكبيرة التي ترتبت في ظل هذه الإجراءات، يواجه أصحاب العمل صعوبات في
دفع رواتب الموظفين في ضوء التوقف التام لأعمالهم التجارية
|
|
Due to the challenges under the imposed precautionary
measurement by government, whereby the business in
all sectors come to a near standstill, the Ministry of Human Resources and Emiratisation (More) issued the Ministerial Resolution No.
279 of 2020, for the protection of rights of both
employer and employee.
|
ونظراً
للتحديات الراهنة التي تواجهها قطاعات الاعمال بسبب ا بسبب
التدابير الاحترازية المفروضة من الحكومة المختصة، وتوقف كافة الأنشطة والاعمال في
جميع القطاعات بنسبة عالية، فقد أصدرت وزارة الموارد البشرية والتوطين القرار
الوزاري رقم 279 لسنة 2020 لحماية حقوق كل من صاحب العمل والموظف.
|
|
However a few companies /
Businessmen have misinterpreted this
law to resort to unfair business practices like
|
ومع
ان الهدف هو حماية المراكز القانونية، فقد أساء عدد قليل من الشركات ورجال الاعمال
تفسير هذا القانون باللجوء إلى ممارسات غير عادلة مثل: –
|
|
Terminate
employees using the current pandemic as an excuse to terminate without compensation (force majeure).
|
• إنهاء خدمات العاملين
باستخدام الوباء الحالي كذريعة بدون سداد تعويض عادل (تحت حجة القوة القاهرة).
|
|
Refuse to pay their
dues claiming there is no money. This includes deduction of salaries up to 100% without acceptance by employee
|
• رفض دفع مستحقات العاملين
مدعيين عدم وجود أموال، وهذا يشمل خصم الرواتب الي نسبة قد تصل الى 100٪ دون
موافقة العاملين.
|
|
• Offer to pay
only 50% of end of services (gratuity) and other dues based on the wrong interpretation of said regulations.
|
• عرض دفع 50٪ فقط من
مكافأة نهاية الخدمة وغيرها من المستحقات بناء على تفسير خاطئ القرار المذكور.
|
|
• Negotiate with their employee(s) to
pay them their labor dues through monthly installments
for 6 or even 12 months and try to cancel their Visa as soon as the travel restrictions are removed.
|
• التفاوض مع العاملين لدفع مستحقاتهم بشكل أقساط شهرية لمدة 6 أو
حتى 12 شهرًا ومحاولة إلغاء تأشيرتهم بمجرد إزالة القيود على السفر.
|
|
In light of this situation, it is imperative to clarify that
this is a temporary regulation for expat employees only, till the precautionary measurements
are completed and the virus is contained.
|
وبسبب هذا المعطيات
فإنه من الضرورة التأكيد بان هذا القرار مؤقت وخاص بالعمال الأجانب فقط
وينتهي العمل به عندما يتم الانتهاء من التدابير الاحترازية المفروضة واحتواء
الفيروس.
|
|
The rules of this regulations are applicable only if the
employers’ activities or company’s incomes are
affected (that is, they are not working or there is shortage of income)
because of these precautionary measures. Companies
or business owners who are not affected cannot apply this regulation
to their businesses scheme. If a company applies, any of the options
mentioned in article 2 of the said regulation, it
may be considered as a violation and unjustified arbitrary.
|
تسري احكام
هذا القرار على المنشأة التي قد تكون تأثرت ولم تعد تستطيع تمارس أنشطتها ولا يوجد
دخل مادي بسبب هذه الإجراءات الاحترازية. أي ان الشركات أو رجال الاعمال التي لم تتأثر أعمالهم
لا يمكن لهم تطبيق احكام هذا القرار على
موظفيهم. وفي حال طبقت الشركات
الغير متأثرة احكام هذا القرار او أيًا من الخيارات المذكورة في المادة 2 من القرار
فيمكن اعتباره تصرف تعسفي وغير مبرر وتسأل عنه قانوناً.
|
|
If a company is affected financially, the regulation entitles
it to re- regulate its scheme of business including amending
the salary and allowances of its employees – provided that such amendment is
mutually agreed by its employers
|
إذا تأثرت وتعثرت الشركة ماديًا، فإن هذا القرار يمنحها الحق في
إعادة تنظيم أعمالها بما في ذلك تعديل الراتب والبدلات لموظفيها -شريطة موافقة العاملين على هذا التعديل.
|
|
Thereby, both the Employer and Employee can agree to one of the flowing
5 options:
|
وعليه
يمكن لكل من اصاحب العمل والموظف الموافقة على أحد الخيارات الخمس التالية:
–
|
|
To
work remotely from home.
|
العمل عن بعد من المنزل.
|
|
To
grand him/ her paid leave if the employee is entitled to
|
منحه او منحها إجازة مدفوعة الأجر إذا كان للعامل
الحق في ذلك
|
|
To
grant him unpaid leave
|
3-منحه إجازة بدون أجر
|
|
Reduce his salary and allowance temporarily
during this enforcement of precautionary measurement.
|
4-تخفيض راتبه وبدلاته مؤقتاً خلال تطبيق
هذا الإجراء الاحترازي.
|
|
5- To reduce his salary and allowance permanently.
|
تخفيض راتبه وبدلاته بشكل دائم.
|
|
The fair interpretation of these options is that if the
company needs the employee to work remotely from
home, it should agree with the employee to reduce his salary to an agreed percentage, either temporarily or permanently. If the
company business can be postponed due to the
restriction, the employer and employee can mutually agree to either avail
leave salary (he/ she is entitled to) or even unpaid
leave.
|
إن الغاية القانوني لهذه الخيارات هو الانصاف العادل في حال أنه إذا
كانت الشركة بحاجة إلى الموظف للعمل عن بعد من المنزل، فيجب أن تتفق مع الموظف
لتقليل راتبه إلى نسبة متفق عليها، إما مؤقتًا أو بشكل دائم. أو إذا كان من
الممكن تأجيل أعمال الشركة بسبب القيود المفروضة، في هذه الحالة يمكن لصاحب
العمل والموظف الموافقة بشكل متبادل على الاستفادة من راتب الإجازة (المستحق له
/ لها) أو حتى إجازة غير مدفوعة الأجر.
|
|
As per article 5 of this regulation, any employer who would
apply options of reducing salary or paid or unpaid
leave should procure an Additional Temporary supplementary to Labor contract signed by both employer and employee. The employer should
present a copy of it to the labor office.
|
وفقا
للمادة 5 من هذه اللائحة، يجب على صاحب العمل الذي سيطبق خيارات تخفيض الراتب أو
الإجازة مدفوعة الأجر أو غير المدفوعة أن يقوم بتوقيع ملحق إضافي مؤقت لعقد
العمل مع الموظف او العامل، وبعدها يتوجب على صاحب العمل أن يقدم نسخة منه إلى
مكتب العمل.
|
|
A draft of such supplementary is attached to
this link …)
|
مرفق
نموذج الملحق الاضافي على الرابط التالي……)
|
|
However, the employer cannot reduce the employee’s income /
terminate services without the approval of the
employee or withhold from
paying all dues as per labor contract and without compensation;
as all such issues shall be considered by the court as unjustified reasons.
|
وبالبناء فإنه
لا يمكن لصاحب العمل تخفيض راتب الموظف أو
إنهاء خدماته دون موافقة الموظف. كما لا يجق لصاحب العمل الامتناع عن دفع جميع
المستحقات الموظف وفقًا لعقد العمل ودون تعويض؛ لأن جميع هذه الافعال ستعتبر من
قبل المحكمة أسباب تعسفية تجيز التعويض
|
|
The said regulation also entitles employers
(who
have a surplus number of worker and those who
would like to recruit employees due to the restriction to bring employees
from outside UAE) to register their employees in the
virtual labor market to enable them to work during this unforeseeable
circumstances till either these employees leave UAE or obtain a new job.
|
كما يسمح القرار المكور لأصحاب العمل ((الذين لديهم عدد فائض من
العمال وأولئك الذين يرغبون في توظيف وتعين موظفين ولكن غير قادرين بسبب القيود المفروضة
على جلب موظفين من خارج الإمارات العربية المتحدة)) بتسجيل موظفيهم في سوق العمل
الافتراضي لتمكينهم من العمل في هذه الظروف غير المتوقعة حتى يغادر هؤلاء
الموظفون الإمارات العربية المتحدة أو يحصلون على وظيفة جديدة.
|
|
Notwithstanding to the above the current employer will still be fully responsible to
pay/settle their labor dues and to secure the accommodation.
The Ministry of Labor provides approval for such requests through its E-
system.
|
بكافة الأحوال سيظل صاحب العمل الحالي مسؤولاً
بالكامل عن دفع / تسوية مستحقات عملهم وتأمين الإقامة تمنح وزارة العمل الموافقة
على هذه الطلبات من خلال نظامها الإلكتروني.
|
|
Free Zones
|
المناطق الحرة
|
|
Free Zones authorities in the country have also issued
circulars and decisions of similar to Ministerial
Decree No. 279 of 2020 by virtue of the fact that labor relations in these
zones are not subject to the Ministry of Human
Resources and Emiratization’s procedures. For example, Guidance
Decision No. 1 of 2020 issued by the DMCC Authority has adopted most of the content of Decree 279 of 2020.
|
أصدرت
سلطات المناطق الحرة في الدولة تعميمات وقرارات مماثلة للقرار الوزاري رقم 279
لسنة 2020 بحكم أن علاقات العمل في هذه المناطق لا تخضع لإجراءات وزارة الموارد
البشرية والتوطين. على سبيل المثال، القرار التوجيهي رقم 1 لعام 2020 الصادر عن
هيئة مركز دبي للسلع المتعددة تبنى معظم محتوى المرسوم 279 لعام 2020.
|
|
|
|
|
The judicial aspects of the regulation
|
الجوانب القضائية لهذا
القرار
|
|
As per this
regulation, if the employer activities have been affected by the current
circumstances, the following measures are to be
taken in sequent manner
|
وفقًا
لأحكام هذا القرار، إذا تأثرت أنشطة أصحا ب العمل بالظروف الحالية، فيجب اتخاذ
الإجراءات التالية بطريقة متسلسلة.
|
|
First,
Consent of both parties (Employer
& Employee) is the cornerstone of this decree. This means that the Employer
should sign a written supplementary with his Employee(s) for the reduction of
the salary or any other above mentioned options and provide the same to ministry
to register the temporary or permanent salary cuts or any other options set
forth in article (2) of this Decree.
|
أولاً:
موافقة الطرفين (صاحب
العمل والموظف) هي حجر الزاوية في هذا القرار. أي انه يجب على صاحب العمل توقيع ملحق إضافي مع موظفيهم ا يتعلق بتخفيض الراتب او اياً من الخيارات الأخرى ومن ثم تزويد
الوزارة بمحلق العقد المعدل الذي يشمل التخفيضات المؤقتة أو الدائمة للرواتب او
اياًم من الخيارات الأخرى الواردة بالمادة 2 من هذا القرار.
|
|
However, the decree does not specify the hypothesis of
disagreement between the employee and the employer, or
wither the employer would have the right to terminate the employment or not due to current circumstances
|
ثانياً: لم يتطرق هذا القرار الى
فرضية الخلاف بين العامل وصاحب العمل في حال لم يقبل العامل بتنفيذ اياً من الخيارات،
وفيما إذا كان من حق صاحب العمل انهاء عقد العمل من عدمه في هذه الأحوال.
|
|
Consequently, any dispute in this regard will determine the
result for it according to the circumstances related to each dispute
separately. As well as the judicial rulings
of labor disputes by the courts during the coming period.
|
وبالتالي
أي خلاف بهذا الشأن سيتم تحديد النتيجة له وفقاً للظروف المتعلقة
بهذا النزاع أي كل منازعة على حدي وكذلك وفقا
للأحكام القضائية لمنازعات العمل من قبل المحاكم خلال الفترة المقبلة.
|
|
In general, the frequent precedents of federal and local UAE
courts – Until date – set that the
termination of employment due to the employer’s
economic difficulties or insolvency is an unjustified dismissal. The worker is entitled to an arbitrary dismissal
compensation of no more than (3) months of his gross
salary، unless
the employer can definitively prove those difficulties or insolvency.
|
بشكل
عام، استقر اجتهاد المحاكم الاتحادية والمحلية بدولة الامارات العربية المتحدة
حتى الان على أن إنهاء العمل بسبب الصعوبات الاقتصادية
لصاحب العمل أو الإعسار هو فصل غير مبرر. ويحق للعامل الحصول على تعويض عن الفصل
التعسفي لا يزيد عن (3) أشهر من راتبه الإجمالي ما لم يتمكن صاحب
العمل من إثبات هذه الصعوبات أو الإعسار بشكل قاطع.
|
|
In our opinion, the employer’s resort to the termination due
to economic conditions consequent to quarantine
cannot be justified, unless the employer proves its commitment to the
provision of Decree 279 of 2020.
|
في
رأينا، لا يمكن تبرير لجوء صاحب العمل إلى الإنهاء بسبب الظروف الاقتصادية
الناجمة عن إجراءات الحجر ، ما لم يثبت صاحب العمل التزامه بأحكام المرسوم 279
لعام 2020.
|
|
More precisely, in order for the employer to avoid being
abusive by terminating the employment, he should
prove that he followed the sequent set forth in the decree, and establish
that he sheltered to each measure separately by
valid documents. This includes proving that the work cannot
be done remotely by nature or the Work & income is seriously affected.
|
بتعبير أدق ، لكي يتجنب صاحب العمل التعسف بإنهاء علاقة العمل ،
عليه أن يثبت أنه اتبع التسلسل المنصوص عليه في االقرار ، وأن يثبت أنه لجأ إلى كل إجراء بشكل منفصل
بوثائق صحيحة وهذا يشمل إثبات أن العمل لا يمكن القيام به عن بعد بطبيعته أو ان
العمل والدخل المادي قد تأثر جداً
|
|
In addition, the Employer also has to prove that –
before Termination step – he proposed
a paid leave but did not meet the employee’s consent;
then he suggested the unpaid leave but was not approved by the employee
either; and finally negotiated the reduction of the
salary but employee’s acceptance was
not awarded.
|
بالإضافة الى ذلك يجب على صاحب العمل
أيضًا أن يثبت أنه – قبل خطوة الفصل – قد اقترح
إجازة مدفوعة الأجر ولكن لم يوافق الموظف ؛ ثم اقترح الإجازة غير مدفوعة الأجر
ولكن لم يوافق عليها الموظف أيضًا ، واخيراً تفاوض على تخفيض الراتب ولكن لم يقبل
الموظف بذلك.
|
|
Therefore, any labor case that would be brought to trial due
to dismissal on basis of the quarantine
circumstances, will be investigated on the basis of the employer
commitment of these criteria and sequence in order to consider the
termination as justified. If the employer is not
capable to produce the relevant evidences, his action shall be deemed arbitrary and the worker shall be entitled to
compensation..
|
لذا، أي قضية عمالية يتم تقديمها للمحاكمة بسبب الفصل على أساس
ظروف الحجر الصحي، سيتم التحقيق فيها على أساس التزام صاحب العمل بهذه
المعايير والتسلسل من أجل النظر في الإنهاء على انه مبرر او تعسفي وإذا لم يكن
صاحب العمل قادراً على تقديم الأدلة ذات الصلة، يعتبر تصرفه تعسفياً ويحق للعامل
الحصول على تعويض.
|
|
Nevertheless, the termination might not be
based on the non-cooperation of the employee on the measures,
but may be dependent on the economic difficulties and insolvency of the
employer without any reference to the steps
described in the decree. Thus the general principles governing this type of termination shall be applied in which the
employer should prove that huge losses have been
incurred to the company in a manner that it would impossible to maintain its
labors
|
ومع ذلك، قد لا يستند الإنهاء إلى عدم تعاون الموظف في الموافقة
على احدى الخيارات او التدابير الواردة أعلاه. ولكن ربما يستند الانهاء الى الصعوبات
الاقتصادية وإعسار صاحب العمل دون أي إشارة إلى الخطوات الموضحة في القرار. وعليه،
يجب تطبيق المبادئ العامة التي تحكم هذا النوع من الإنهاء بحيث يثبت صاحب العمل
أن الشركة تكبدت خسائر فادحة بطريقة تجعل من المستحيل الحفاظ على الاستمرار بنشاطها
والاحتفاظ بموظفيها
|
|
At any rate it would be as per the
full discretion of the judge to consider the authenticity of each case, as described above.
|
على
أي حال، سيكون هذا الامر محل نظر وتقدير القاضي المختص.
|
|
Under these unprecedented circumstances, both employers and
employees should realize that economics and dynamics
or work has changed all over the world. Therefore, it is in the best interest
of both parties not to misuse the said regulation
and to be fair and humane in all their dealings.
|
في
ظل هذه الظروف غير المسبوقة، يجب أن يدرك كل من أصحاب العمل والموظفين أن
الاقتصاد ونمط الية العمل قد تغير في جميع أنحاء العالم. لذا فمن مصلحة الطرفين
عدم إساءة استخدام احكام القرار المذكورة وأن نكون منصفين وإنسانيين في جميع
تعاملاتهم.
|
Posted by